Category

Ikke-kategoriseret

Værktøjskassen er hygiejnefaktor – din personlighed afgør om du får jobbet!

By Ikke-kategoriseret

De faglige kompetencer står altid øverst – men kan ikke stå alene. Den danske reklame- og marketingbranche stiller store krav til, at værktøjskassen er pakket ind i stærke personlige kompetencer. Det skriver Jan Maagaard, der siden 200? har rekrutteret til reklame- og marketingbranchen.

Mange ansøgere præsenterer fine portfolios, flotte eksamener og kan fremvise flere spidskompetencer – og det er et fremragende udgangspunkt for at komme i betragtning til et job i den danske reklame- og marketingbranche.

Og for næsten alle stillinger gælder det at kandidaterne skal være i besiddelse af nogle helt grundlæggende personlige kompetencer.

Men vi må desværre skuffe mange med, at de bliver sorteret fra i processen, fordi de ikke klarer de personlige- og adfærdsmæssige krav, som er en betingelse for at gøre karriere i reklame- og marketing.

Faglighed er en hygiejnefaktor

Det kan godt være, at værktøjskassen og de faglige redskaber skal være omfattende og opdaterede, men det betragtes som en hygiejnefaktor for at komme i betragtning til første samtale.

Den rette kandidat skal også kunne krydse af på en lang række andre kompetencer for at imødekomme kravene på arbejdsmarkedet – ikke mindst i reklame og marketingbranchen.

Man skal tilføre værdi

Man ansætter kun kandidater, som populært sagt kan skabe added value. Det er en hel naturlig forventning fra arbejdsgivernes side. Og med pres på indtjeningen i visse dele af branchen er man forståeligt nok ikke villige til kostbare fejlansættelser.

Reklame- og marketingbranchen har gennemløbet store forandringer og strukturtilpasninger de seneste 8-10 år og helt nye specialer og bureautyper er dukket op.

Årsagerne er mange, men en ny digital virkelighed, hastige ændringer i markedsforhold og stigende krav til effekt og dokumentation af marketinginvesteringerne har øget kravene til bureauernes leverancer.

Og det har naturligvis også øget kravene til kvaliteten af de kandidater man ansætter. Ikke bare i forhold til den enkelte kandidats faglige spidskompetence, men også til, at den nye medarbejder kan fungere godt i organisationen. Og i mange stillinger også en forventning til at man har potentialet til at udvikle sig.

Her ligger hunden begravet

Der findes naturligvis eksempler på, at nyansatte ikke har levet op til de forventede faglige kvalifikationer, men ofte er hunden begravet et helt andet sted: nemlig at man har overset betydningen af de bløde variable og ikke har sikret sig, at den nye medarbejder var matchet ordentlig ind i forhold til både kulturen, rollen og udfordringerne.

Vi gennemfører løbende team-adfærdsprofiler og workshops for teams og organisationer i reklamebranchen, og resultaterne af disse bekræfter næsten altid, at de fleste udfordringer skal findes i de person- og adfærdsmæssige forhold og kun sjældent i forkerte/manglende faglige kompetencer.

En succesfuld organisation er en sammenhængende organisation, hvor kvaliteten af ydelsen afhænger af en optimeret holdpræstation, hvor der er styr på værdikæden. Man kan altså ikke klare sig med individuelle præstationer.

Derfor skal hver enkelt nyansat bidrage til at ’summen er større end delene’.

En lille finger-i-jorden-analyse
En – ikke videnskabelig – men interessant gennemgang af vores rekrutteringer til reklame- og marketingorganisationer de seneste to år viser at de oftest forekommende krav til kandidaterne omfatter følgende kategorier:

  1. Faglige kompetencer: Solide faglige kompetencer / stærk faglighed
  2. Uddannelse: Højere/akademisk teoretisk kommerciel uddannelse
  3. Formidlingsevne: Stærke formidlingsevner / dygtig kommunikator
  4. Ledelseskompetence: Ledelse / facilitator / motivator / eksekvering / prioritere / styring / slagkraftig / involverende
  5. Teamworker: Sociale kompetencer / bygger relationer / god til netværk / høj likeability / teamworker / udadvendt / tillidsskabende
  6. Integritet: evne til at håndtere svære beslutninger og dilemmaer
  7. Resultatorienteret: målrettet / fokusorienteret / ambitiøs / beslutningsorienteret / stort drive / arbejde under pres / vedholdende
  8. Igangsætter: Selvstændig / selvstarter / proaktiv
  9. Forretningsforståelse: Høj forretningsmæssig forståelse / indsigter / strategisk mindset / brancheindsigt
  10. Struktureret: Kvalitetsorienteret / procesorienteret / detaljeorienteret
  11. Forandringsparat: Omstillingsevner / dynamisk / agil / forandringsparat / innovativ / udviklingsorienteret
  12. Kognitivt: Stærke kognitive evner / højt IQ / analytisk / se komplekse sammenhænge hurtigt

Rangordningen fra 1-12 afspejler hyppigheden af, hvor mange gange de enkelte områder er nævnt i stillingsopslagene fra vores kunder og kan derfor ikke umiddelbart sidestilles med vigtigheden heraf.

De faglige kompetencer er altid tilstede i alle jobbeskrivelser. Selv om kravene varierer fra opgave til opgave, fra kunde til kunde – samt på hvilket niveau i organisationen, kandidaterne skal placeres – giver ovenstående et godt billede af hvad der kræves, hvis man skal trives og gøre karriere i reklame- og marketingverdenen.

I udlandet vægtes personlighed også højest

Vores egne erfaringer fra rekrutteringer i Norge og Sverige viser stort set det samme forhold mellem hensynet til det faglige og personlige. Og det er måske ikke overraskende, med vores fælles reference i den ”skandinaviske model”.

Hvad er den største medarbejderudfordring for bureaucheferne i 2020?

By Ikke-kategoriseret

Det er både at holde – og sikre sig de bedste nye medarbejdere.

Her er nogle gode råd til hvordan det lykkes både at holde på og få de bedste nye medarbejdere.

Hvordan holder man på de bedste medarbejdere?

Som leder skal man være tilstede, have en plan/strategi for bureauet og give medarbejderne stor frihed under ansvar,

Lederen skal udvise ansvarlighed og belønne medarbejderne, når de opnår gode resulater. 

Lederen skal være tilgængelig, synlig (management  by walking around) og åben. Lederen skal sikre løbende og ærlig information om bureauets situation.

Som leder skal man anerkende, at der altid vil være dygtige medarbejdere, der rejser. Lederen skal være ærlig og oprigtig ifm. at dygtige medarbejdere forlader bureauet. Det skaber tryghed for de øvrige medarbejdere.

Hvordan får man fat i de bedste medarbejdere?

Rekruttering af dygtige medarbejder har aldrig været vanskeligere – det er i dag en hård en kamp om de bedste talenter/folk.

Bureauet skal derfor, når man rekruttere nye medarbejdere, være helt afklaret omkring personlighed og stililingsindhold.  Er det en hunter eller farmer? Hvilke ledelses- , faglige – og forretningskompetencer kræves der? Hvilken personlighed ønsker man?  Man skal være opmærksom på, at den person man ansætter reflekterer, hvad det for et bureau man ønsker at være 

Endelig er det i dag afgørende, at bureauet bygger på sunde og stærke værdier. De er ofte vigtigere for en kandidat end selve lønnen.

Vil du høre mere om, hvordan vi hos Maagaard og Partnere arbejder med rekruttering/headhunting så kontakt Jan Maagaard (jm@maagaardogpartnere.dk) eller Robert Rasmussen (rr@maagaardogpartnere.dk)